Desființarea postului - Când ascunde o concediere abuzivă?

Reorganizarea unei companii poate implica modificări semnificative în structura sa organizatorică, inclusiv desființarea de posturi. O astfel de măsură trebuie să fie justificată și să respecte regulile stabilite de legislația muncii. În contextul reorganizării, desființarea de posturi poate fi o măsură necesară pentru a asigura eficiența sau chiar supraviețuirea societății angajatoare.

Legalitatea și oportunitatea desființării de post

Conform art. 65 alin. 1 din Codul Muncii, concedierea pentru motive obiective reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat. Aceasta se poate întâmpla din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului. Iată pașii esențiali pe care angajatorii trebuie să îi urmeze în cazul desființării unui post:

se întocmește o notă de fundamentare detaliată (motive economice, tehnice sau organizatorice);

se întocmește și comunică salariatului o decizie de desființare, cu acordarea termenului de preaviz;

după expirarea preavizului, se emite decizia de încetare a contractului individual de muncă.

Este important de menționat faptul că desființarea postului trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

Angajatorul nu are obligația de a oferi un alt loc de muncă salariatului și nici nu este necesară avizarea AJOFM în cazul concedierii individuale din acest motiv.

Mai presus de aspectele relative la legalitatea măsurii de desființare a postului, aceasta reprezintă o decizie importantă și trebuie să fie bine fundamentată și oportună, respectiv orientată spre salvgardarea activității angajatorului, după cum urmează:

reorganizarea activității: desființarea unui post poate fi necesară atunci când se face o reorganizare a activității în cadrul companiei. De exemplu, dacă anumite sarcini pot fi îndeplinite mai eficient prin mijlocirea altor posturi deja existente sau prin automatizarea activității (astfel ca, în mod obiectiv, nu este justificată menținerea postuliu prefigurat a fi desființat);

redresarea financiară: în cazul în care compania se confruntă cu dificultăți financiare, poate fi necesară reducerea costurilor prin desființarea unor posturi, caz în care desființarea postului trebuie să fie în mod obiectiv aptă a salvgarda angajatorul de la pericolul de a deveni insolvabil ori de a nu-și putea continua activitatea.

schimbarea strategiei de business: dacă societatea își schimbă direcția strategică, anumite posturi pot deveni redundante.

Care sunt drepturile angajaților ale căror posturi au fost desființate?

Dreptul la indemnizație: salariatul are dreptul la o indemnizație calculată în funcție de vechimea în muncă și de salariul de bază.

Preavizul: angajatul beneficiază în continuare de dreptul său la preaviz, continuând să presteze aceeași activitate remunerată în condițiile reglementate prin contractul individual de muncă și, dacă este cazul, prin contractul colectiv de muncă până la expirarea termenului de preaviz;

Dreptul la indemnizarea zilelor concediu neefectuate in natură până la data efectivității desființării postului.

Indicatori ai unei concedieri abuzive

Decizia angajatorului poate fi anulată, dacă:

motivarea Deciziei este vagă sau neconvingătoare, cuprinde argumente succinte și lipsite de o analiză prealabilă temeinică;

preavizul nu respectă termenele legale sau contractuale;

postul desființat rămâne ocupat, direct sau indirect, de către o altă persoană;

anterior emiterii Deciziei, angajatul a fost victima hărțuirii la locul de muncă.

Anularea masurii nelegale de desființare a postului – acțiunea în justiție

Anularea unei măsuri nelegale de desființare a unui post poate fi un instrument eficace la îndemână angajatului al cărui post a fost desființat în mod abuziv, din alte motive decât pretinse motive obiective evocate de către angajator și prin care acesta din urmă a înțeles, de fapt, sa eludeze prevederile legale privind concedierea din motive ce țin de persoana angajatului.

Cererea de chemare în judecată îndreptată împotriva angajatorului, în vederea anulării Deciziei de concediere poate fi formulată în termen de 45 (patruzeci și cinci) de zile începând cu data comunicării acesteia.

Prin cererea de chemare în judecată formulată de către angajat, acesta poate solicita, urmare a anularii Deciziei, (i) reîncadrarea sa în muncă pe postul anterior pretins desființat, (ii) achitarea tututor drepturilor salariale începând cu data efectivității măsurii nelegale de desființare și până la data reîncadrării în muncă și, după caz, (iii) obligarea angajatorului la acordarea de despăgubire a prejudiciului moral cauzat angajatului.

Recomandări practice

Pentru angajator: documentează riguros motivele stând la baza reorganizării și păstrează transparența la nivel intern.

Pentru salariat: analizează cu atenție motivarea Deciziei, verifică și asigură-te că îți sunt respectate toate drepturile odată cu dispunerea acestei măsuri și, dacă este cazul, apelează la asistență juridică.

Tel.: +40 732 768 379

Mail: office@baciulawyers.ro

Aveți nevoie de asistență juridică?

Suntem aici pentru a vă oferi soluțiile de care aveți nevoie. Contactați Baciu Lawyers direct:

Mesaj pe WhatsApp ✉️ Trimite E-mail

Timpul de răspuns estimat: sub 2 ore